Multidisziplinäre Perspektiven im Innovations- und Wissensmanagement

Autorenverzeichnis

in der Reihenfolge der Beiträge

Tit. Univ.-Prof. Dr. Dr. Dr. habil. Bernhard F. Seyr

Generaldirektor der Europäischen Gesellschaft für Wissensökonomie – European Association for Knowledge Economy – EURECO; Professor an der Universität Sopron, Alexandre Lamfalussy Fakultät für Wirtschaftswissenschaften (Ungarn); Sachverständiger beim Landesgericht Salzburg, Personal- und Unternehmensberater.E-Mail: seyr@seyr.at

Dr. Volker C. Horsthemke

Organisationsentwickler, Personal-, Wissens- und Ideenmanager, derzeit in der Privatwirtschaft tätig als Leiter des People Development.E-Mail: volker.horsthemke@outlook.de

FH-Prof. Mag. Dr. Thomas Wala, MBA

Fachbereichsleiter für Wirtschaft und Recht an der FH Technikum Wien. Die Schwerpunkte seiner Lehr- und Publikationstätigkeit liegen in den Bereichen Management, Controlling und Finanzwirtschaft.E-Mail: wala@technikum-wien.at

Katharina Felleitner-Goll, BA MSc

Senior Lecturer für Betriebswirtschaftslehre an der FH Technikum Wien. Ihre Schwerpunkte in Lehre und Forschung liegen in den Bereichen Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Finanzwirtschaft und Hochschuldidaktik.E-Mail: felleitn@technikum-wien.at

Caspar von der Crone, PhD

CEO der CD Consulting gUG, IG Bio-Initiative (Deutschland).E-Mail: info@cvdc.de

Prof. Dr. Dr. habil. Nicole Mau

E.H.E. Europa Hochschule EurAKA CH (Schweiz); Universität Sopron, Alexandre Lamfalussy Fakultät für Wirtschaftswissenschaften (Ungarn).E-Mail: nicole.mau@uni-sopron.hu

Universität Sopron, Alexandre Lamfalussy Fakultät für Wirtschaftswissenschaften (Ungarn); Dekan der Fakultät für Ökonomie der E.H.E. Europa Hochschule EurAKA CH (Schweiz).E-Mail: markus.mau@uni-sopron.hu

FH-Prof. Mag. Dr. Werner Hauser

Fachhochschul-Professor für öffentliches und privates Wirtschaftsrecht und Fachbereichskoordinator für Recht an der FH JOANNEUM GmbH sowie Honorarprofessor an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt.E-Mail: werner.hauser@fh-joanneum.at

Dr. Gerhard Lechner, Diplom-Wirtschaftsingenieur (FH), MBA

Senior Consultant bei Günzel Consulting GmbH in München, Lehrbeauftragter an der Technischen Hochschule Nürnberg. Seine Schwerpunktthemen in der Beratung und im Interim-Management sind Einkauf, Lieferantenmanagement sowie Einkaufs-, Vertriebs- und Unternehmensstrategie.E-Mail: gerhard_lechner@t-online.de

Augustin Nguh

PhD Candidate, International Joint Cross-Border PhD Programme in International Economic Relations and Management, University of Applied Sciences Burgenland – University of Economics in Bratislava (Slovakia).E-Mail: augustin.nguh@gmail.com

Dipl.-Päd. Ing. Sonja Maria Schmolmüller, MA

Erziehungswissenschafterin, Bildungs- und Qualitätsmanagerin, HR-Managerin, Schulkonzeptentwicklerin, Privatschulgründerin und Vorstandsvorsitzende des Vereins MeineSchule1.E-Mail: info@sonja-maria-schmolmueller.com

Editorial

Der vorliegende Band 2 der Schriftenreihe Innovatives Wissensmanagement hat sich das Ziel gesetzt, diesen Themenbereich aus einem multidisziplinären Blickwinkel zu betrachten. Die Beiträge sind daher den verschiedensten Fachgebieten zuzurechnen: der Organisations- und Systemtheorie, dem Tierschutz und der Ökologie, den Rechtswissenschaften, dem Lieferantenmanagement, den Migrationswissenschaften sowie der Pädagogik.

Band 2 ist in zwei Teile gegliedert: Teil I umfasst kompaktere wissenschaftliche Artikel. Teil II beinhaltet hingegen einen umfangreichen empirischen Forschungsbericht zur Personalentwicklung im Privatschulwesen.

Durch die Verschiedenartigkeit der Beiträge soll praxisnah und anwendungsorientiert demonstriert werden, dass Innovations- und Wissensmanagement keine rein wirtschaftswissenschaftlichen Disziplinen sind, sondern vielmehr Werkzeuge darstellen, die sich universell und multidisziplinär einsetzen lassen.

Salzburg, im März 2021

Tit. Univ.-Prof. Dr. Dr. Dr. habil. Bernhard F. Seyr

Herausgeber

1. Wissensmanagement ist Wandel: Was man aus der Einführung eines Wissensmanagements im Unternehmen über die Steuerbarkeit von Veränderung lernen kann

Volker C. Horsthemke

Abstract: Grundlage für diesen Artikel liefert die Untersuchung einer besonderen Form der Einführung eines Wissensmanagements im Unternehmen. Das Kernanliegen war dabei die Analyse der Eignung des gewählten Ansatzes für eine faktische Einführung eines Wissensmanagements. Im Zentrum der Implementierung standen Interventionen, die von der Abteilung Wissensmanagement im Unternehmen zur Verstörung eingespielter Muster platziert wurden. Dabei konnte beobachtet werden, wie die Organisation auf diese Impulse zur Verhaltensänderung reagierte und ob sich so ein Wissensmanagement bildete. Die Reaktion der Organisation lässt zudem grundsätzliche Rückschlüsse auf organisationales Verhalten in Momenten des Wandels zu. Insbesondere interessant ist dabei der Aspekt der aktiv herbeigeführten Veränderung. Welche Erkenntnisse sich daraus für Transformationsprozesse ableiten lassen, und was diese wiederum für die Einführung eines Wissensmanagements bedeuten können, wird in diesem Artikel näher betrachtet.

Hinweis zur Verwendung des generischen Geschlechts

Werden Personenbezeichnungen nur in der männlichen oder weiblichen Form verwendet, so dient dies lediglich der besseren Lesbarkeit und ist explizit als geschlechtsunabhängig zu verstehen. Es sind stets Personen männlichen, weiblichen und diversen Geschlechts gleichermaßen gemeint. Aus Gründen der sprachlichen Vereinfachung wird im vorliegenden Artikel vorwiegend die männliche Form verwendet.

1.1Einleitung

Kann man aus der Einführung eines Wissensmanagements Erkenntnisse über den Verlauf von Veränderungsprozessen und einer geeigneten Form ihrer Begleitung ziehen? Dieser Frage stellt sich der Autor dieses Artikels, der im Rahmen seiner Dissertation die Einführung eines Wissensmanagements im Unternehmen untersucht hat. Zugrunde liegt genannter Forschungsarbeit eine besondere ←13 | 14→Form der Einführung eines Wissensmanagements, für die sich das beobachtete Unternehmen entschieden hatte. Anstatt das Wissensmanagement top-down oder nach einem vordefinierten Ansatz zu implementieren, hatte sich das Unternehmen für eine Einführung über Interventionen zur Verstörung eingespielter Muster entschieden. Handlungsleitend war das Verständnis der systemischen Organisationsberatung¹. Unter Einfluss der Leitgedanken verschiedener Wissensmanagementansätze entstand ein eigener Weg der Einführung.

So wurde nach dem Ansatz des Tacit Knowledge Management unterstellt, dass Wissensmanagement in jedem Fall passiert, es unter Umständen jedoch nicht (als solches) wahrgenommen wird (Lehner, 2012, S. 47). Dem Verständnis der systemischen Organisationsberatung entlehnt hatte die Organisationseinheit Wissensmanagement dann die Aufgaben: a) Potentiale aufspüren, bei denen ein veränderter Umgang mit Wissen die Leistungsfähigkeit der Organisation erhöhen konnte, b) dort gezielt Impulse zu setzen, diese Potentiale zu heben und c) den daraus resultierenden Veränderungsprozess dann beratend zu begleiten. Für die Erbringung einer Beratungsleistung war es dabei notwendig, dass der Klient den (systemischen Wissensmanagement-)Berater explizit beauftragte (Lackner, 2009, S. 59). Andernfalls stand es dem Klienten frei, den Prozess alleine zu treiben, ihn anderweitig begleiten zu lassen oder zu verwerten. Einem Grundgedanken des systemischen Wissensmanagements folgend sollten Interventionen gut platzierte Pilotprojekte stimulieren, in denen dann auf den jeweiligen Bedarf abgestimmte Instrumente zum Einsatz kommen sollten (Willke, 2007a, S. 70; 72). Die Erwartungshaltung war, dass so die Bildung von Wissensnetzwerken stimuliert werden würde (Back, von Krogh, Seufert, & Enkel, 2005, S. 8), in denen dann Wissenskooperation (Moser & Schaffner, 2004) stattfinden würde. Trotz der unterstellten systemischen Leitmotive, die von der Unsteuerbarkeit von Wandel ausgehen, kam bei der Einführung des Wissensmanagements eine Form der Steuerung zum Einsatz. Diese erfolgte – in Anlehnung an den Ansatz der Smart Governance (Willke, 2007b, S. 30–31) – über die Beobachtung der Aktivitäten und die Aufrechterhaltung der Kommunikation zum Zweck der Koordination der Zusammenarbeit zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels und zur Konstituierung des Systems durch die Reproduktion seiner operativen Zyklen.

Kernfrage der Forschungsarbeit war, ob bzw. welches Wissensmanagement über die Verstörung eingespielter Muster entstehen kann. Zudem konnte beobachtet werden, wie eine Organisation aktiv herbeigeführte Irritationen ←14 | 15→verarbeitet und wie sie auf den Versuch, steuernd auf Veränderungsprozesse einzuwirken reagiert. Dieser Artikel knüpft an vorab genannte Erkenntnisse im Zusammenhang mit der Einführung eines Wissensmanagements (Horsthemke, 2017) an, um zu untersuchen, welche Schlüsse sich für Transformationsprozesse ableiten lassen und wie diese wiederum für die Einführung eines Wissensmanagements nutzbar gemacht werden können.

1.2.1Einführung eines Wissensmanagements im Unternehmen²

Bei dem in eingangs eingeführter Forschungsarbeit untersuchten Unternehmen handelte es sich um ein Großunternehmen aus der Automobilzulieferindustrie. Der gewählte Ansatz zur Einführung eines Wissensmanagements über Interventionen zur Stimulierung einer Verhaltensänderung war zum Untersuchungszeitpunkt als außerordentlich einzustufen. Insbesondere das der Systemtheorie entlehnte Verständnis von Veränderung als verkettete Schleifen von Variation, Selektion und Retention (Simon, 2013, S. 83–84) zuzulassen und so auch eine gewisse Unsteuerbarkeit in Kauf zu nehmen, war ungewöhnlich.

Jede erfolgreiche Initiative zur Einführung einer Veränderung im Wissensmanagement führte zu einem eigenständigen Projekt. Die Projekte waren unterschiedlich in Größe und Wissensmanagementfokus. In Bezug auf den Umgang mit der dadurch ausgelösten Veränderung wiesen sie jedoch erkennbare Ähnlichkeiten auf.

Der Wissensmanager agierte den Prinzipien der systemischen Organisationsberatung folgend. War ein Impuls erfolgreich, konnte er mithin erst nach Beauftragung durch einen Klienten in Aktion treten. Dann begleitete er den Verlauf der Projekte als neutraler Beobachter und Moderator, der fachliche Impulse anbot, nicht aber aktiv in das Geschehen eingriff. Er wies auf Konsequenzen, Chancen und Risiken hin und regte an, diese im Gestaltungsprozess zu berücksichtigen, beeinflusste Entscheidungen jedoch nicht direkt. Im Wesentlichen setzte er Impulse. Diese konnten angenommen werden oder nicht. Wurde er nach einem Impuls nicht beauftragt, den weiteren Prozess zu begleiten, wurden die Wissensmanagementprojekte der Selbststeuerung überlassen. Die ←15 | 16→Organisation entschied selbst über den weiteren Fortgang. In unregelmäßigen Abständen wurde nachgehalten, ob und wie ein Impuls durch das System verarbeitet worden war – meist verbunden mit der Erneuerung des Angebots, den weiteren Verlauf zu begleiten. In Abhängigkeit vom Erfolg der Impulse wurden die bisherigen Maßnahmen bewertet und gegebenenfalls ein neuer Impuls lanciert. Auf diese Weise fand eine gewisse kurskorrigierende Steuerung zum Zweck der Bildung eines unternehmensweit agierenden Wissensmanagements statt.

Durch die konsequente Aufrechterhaltung dieses Musters zur Begleitung der unterschiedlichen Veränderungsprozesse zum Ziel der Verbesserung des Umgangs mit der Ressource Wissen ergaben sich nicht nur Einsichten bezüglich des Wissensmanagements, das so entstehen kann. Da jedes Projekt ein Mikrokosmos innerhalb des Makrokosmos der unternehmensweiten Einführung von Wissensmanagement war, konnten auch wertvolle Erkenntnisse in Bezug auf die Fähigkeit eines Systems zu seiner eigenen Reproduktion (Willke, 2007a, S. 25) gewonnen werden. Die wichtigsten sind in Tabelle 1 zusammengefasst.³

Tabelle 1:Maßnahmen zur Unterstützung der Einführung eines Wissensmanagements über Interventionen (eigene Darstellung)