Mitarbeiterbindung im Einflussfeld gesellschaftlicher Modernisierung in Mittel- und Osteuropa

Inhaltsverzeichnis

• Cover
• Titel
• Copyright
• Autorenangaben
• Über das Buch
• Zitierfähigkeit des eBooks
• Inhaltsverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis
• Abbildungsverzeichnis
• Tabellenverzeichnis
• 1 Einleitung
• 1.1 Problemstellung
• 1.2 Zielsetzung
• 1.3 Aufbau
• 1.4 Wissenschaftstheoretische Einordnung
• 2 Theoretische Grundlagen
• 2.1 Mitarbeiterbindung
• 2.1.1 Definition
• 2.1.2 Forschungsstand
• 2.1.2.1 Fluktuationsdeterminantenforschung
• 2.1.2.2 Betriebswirtschaftliche Bindungsforschung
• 2.1.2.2.1 Kundenbindungsforschung
• 2.1.2.2.2 Mitarbeiterbindungsforschung
• 2.1.2.3. Commitmentforschung
• 2.1.2.4. Kommerzielle Untersuchungen zur Mitarbeiterbindung
• 2.1.3 Ziele
• 2.1.3.1 Austrittskosten vermeiden
• 2.1.3.2 Wiederbesetzungskosten senken
• 2.1.3.3 Führungsqualität sichern
• 2.1.3.4 Know-How-Verluste minimieren
• 2.1.3.5 Produktivität erhöhen
• 2.1.3.6 Kundenzufriedenheit steigern
• 2.1.3.7 Mitarbeiterzufriedenheit steigern
• 2.1.3.8 Unternehmensimage verbessern
• 2.1.4 Instrumente
• 2.1.4.1 Monetäre Bindungsinstrumente
• 2.1.4.2 Gemischt monetär/nicht-monetäre Bindungsinstrumente
• 2.1.4.3 Nicht-monetäre Bindungsinstrumente
• 2.2 Mittel- und Osteuropa
• 2.2.1 Politische Entwicklung
• 2.2.1.1 Gradueller Transformationsansatz
• 2.2.1.2 Radikaler Transformationsansatz
• 2.2.1.3 Inkonsequenter Transformationsansatz
• 2.2.1.4 Bewertung des Erfolgs der Transformationsprozesse
• 2.2.2 Wirtschaftliche Entwicklung
• 2.2.3 Fokus: Produktionsverlagerungen nach Mittel- und Osteuropa
• 2.3 Gesellschaftliche Modernisierung
• 2.3.1 Definition
• 2.3.2 Modernisierung
• 2.3.2.1 Modernisierungsbegriff
• 2.3.2.2 Modernisierungstheorie
• 2.3.3 Kultur
• 2.3.3.1 Kulturbegriff
• 2.3.3.2 Kulturmodelle
• 2.3.3.2.1 Modell von Hall
• 2.3.3.2.2 Modell von Hofstede
• 2.3.3.2.3 Modell von Trompenaars
• 2.3.3.2.4 Modell von House (GLOBE)
• 2.3.3.2.5 Modell von Inglehart (World Values Survey)
• 2.3.3.2.6 Modell von Schwartz
• 2.3.3.2.7 Kulturkonvergenz, -divergenz und -korridor
• 2.3.4 Aspekte der gesellschaftlichen Modernisierung
• 2.3.4.1 Wohlstands- und Lohnentwicklung
• 2.3.4.2 Verfügbarkeit von Fachkräften
• 2.3.4.2.1 Geburtenrate
• 2.3.4.2.2 Migration
• 2.3.4.3 Wertewandel
• 2.3.4.3.1 Rationalisierung und technischer Fortschritt
• 2.3.4.3.2 Postmaterialismus
• 2.3.4.3.3 Individualisierung
• 3 Untersuchungsrahmen
• 3.1 Modell
• 3.1.1 Überblick
• 3.1.2 Detailliertes theoretisches Modell
• 3.2 Hypothesen
• 3.2.1 Hypothesen zu Entwicklung und Art der Mitarbeiterbindungsinstrumente
• 3.2.2 Hypothesen zu den Meta-Bindungsstrategien
• 3.2.3 Hypothesen zu den Erfolgsgrößen
• 3.2.4 Hypothesen zur Rückkopplung
• 3.3 Methodik
• 3.3.1 Forschungsdesign
• 3.3.2 Operationalisierung der Variablen
• 3.3.2.1 Indikatoren für gesellschaftliche Modernisierung in Rumänien
• 3.3.2.2 Indikatoren für die Entwicklung der Mitarbeiterbindungsinstrumente in Rumänien
• 3.3.2.3 Indikatoren für die Instrumente der Mitarbeiterbindung
• 3.3.2.4 Indikatoren für die Meta-Bindungsstrategien
• 3.3.2.5 Indikatoren für den Bindungserfolg
• 3.3.2.6 Indikatoren für den Unternehmenserfolg
• 3.3.3 Beschreibung und Analyse der potenziellen Untersuchungsteilnehmer
• 3.3.4 Beschreibung der Untersuchungsteilnehmer
• 3.3.5 Statistische Auswertung
• 3.3.5.1 Auswertungssoftware und -verfahren
• 3.3.5.2 Kodierung der Variablen
• 4 Auswertung
• 4.1 Gesellschaftliche Modernisierung und Mitarbeiterbindungsinstrumente
• 4.1.1 Eingesetzte Mitarbeiterbindungsinstrumente
• 4.1.2 Zusammenhang zwischen den Aspekten der gesellschaftlichen Modernisierung und den Mitarbeiterbindungsinstrumenten
• 4.1.2.1 Lohn
• 4.1.2.2 Verfügbarkeit von Fachkräften
• 4.1.2.3 Wertewandel
• 4.1.3 Ausprägung der Entwicklung der Mitarbeiterbindungsinstrumente und Einflussfaktoren
• 4.2 Gesellschaftliche Modernisierung und Meta-Bindungsstrategien
• 4.2.1 Eingesetzte Meta-Bindungsstrategien
• 4.2.2 Zusammenhang zwischen den Aspekten der gesellschaftlichen Modernisierung und den Meta-Bindungsstrategien
• 4.2.2.1 Lohn
• 4.2.2.2 Verfügbarkeit von Fachkräften
• 4.2.2.3 Wertewandel
• 4.2.3 Einfluss der Meta-Bindungsstrategien auf die Mitarbeiterbindungsinstrumente
• 4.3 Erfolgsgrößen
• 4.3.1 Einfluss der Mitarbeiterbindungsinstrumente auf die Erfolgsgrößen
• 4.3.1.1 Mitarbeiterzufriedenheit
• 4.3.1.2 Fluktuationsrate
• 4.3.2 Einfluss der Meta-Bindungsstrategien auf die Erfolgsgrößen
• 4.3.3 Einfluss des Bindungserfolgs auf den Unternehmenserfolg
• 4.3.3.1 Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmensrendite
• 4.3.3.2 Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuationsrate und Gewinn
• 4.3.3.3 Mitarbeiterzufriedenheit und Autonomie des Standortes in Mitarbeiterbindungsangelegenheiten
• 4.3.3.4 Fluktuationsrate und Unternehmensrendite
• 4.3.3.5 Fluktuationsrate und Autonomie des Standortes in Mitarbeiterbindungsangelegenheiten
• 4.4 Rückkopplungen der Autonomie
• 4.4.1 Einfluss der Autonomie des Standortes in Mitarbeiterbindungsangelegenheiten auf die Meta-Bindungsstrategien
• 4.4.2 Einfluss der Autonomie des Standortes in Mitarbeiterbindungsangelegenheiten auf den Bindungserfolg
• 4.4.2.1 Mitarbeiterzufriedenheit
• 4.4.2.2 Fluktuationsrate
• 4.4.3 Einfluss der Autonomie des Standortes in Mitarbeiterbindungsangelegenheiten auf die Unternehmensrendite
• 4.5 Gesamtsystem
• 4.5.1 Gesamtüberblick Hypothesen und theoretisches Modell
• 4.5.2 Diskussion, Widersprüche und mögliche Erklärungen
• 5 Ergebnis
• 5.1 Zusammenfassung
• 5.1.1 Gleichzeitigkeit des Ungleichzeitigen – Das eine tun und das andere auch
• 5.1.2 Heterogenität – Instrumente sind erfolgreich, klare Strategien nicht implementiert
• 5.1.3 Autonomie im Kontext von Stereotypen – Dem lokalen Standort mehr zutrauen
• 5.2 Limitationen
• 5.3 Implikationen
• 5.3.1 Theorie
• 5.3.2 Praxis
• 5.4 Ausblick
• Anhang
• Literaturverzeichnis
• Reihenübersicht